Attitudes des employés par rapport aux attitudes des employeurs

Un rapport de 1939 paru dans le journal personnel indiquait clairement que les employeurs et les employés avaient des idées différentes sur le sujet du moral.

L’examen de ce tableau montre qu’il existe un risque de malentendu entre les deux groupes. Ainsi, les employés considèrent que «le crédit pour tout le travail effectué» et les «conseils concernant des problèmes personnels» sont plus importants que les employeurs, tandis que les derniers considèrent que la rémunération et la sécurité équitables sont les deux éléments les plus importants. Il est également intéressant de noter que les deux groupes estiment que les bonnes conditions de travail physiques sont relativement sans importance, et pourtant, une grande quantité d’argent est dépensée dans des domaines tels que la climatisation, le contrôle de la lumière, les sols absorbant l’huile et la musique - et très peu en attitude. la mesure.

Plus être dit à ce sujet plus tard; il suffit ici de dire que les employeurs sous-estiment constamment l'importance de l'attitude en supposant qu'ils connaissent l'attitude des employés ou que l'attitude de leurs employés est semblable à la leur.

Peu d'études sur les attitudes des employeurs ont été faites; le travail est nécessaire dans ce domaine. Même si le contenu de cet article peut sembler justifier le titre «Attitudes des employés» plutôt que celui utilisé, le titre a été choisi afin de faire comprendre que non seulement les attitudes peuvent être mesurées à l'aide des six méthodes décrites, mais que ces méthodes peut également être utilisé pour mesurer les attitudes des employeurs.

Les preuves indiquent que les deux groupes ont des attitudes les unes envers les autres qui diffèrent de leurs attitudes envers eux-mêmes. Une explication claire de ce fait par un technicien habile conduirait à une meilleure compréhension mutuelle. À l'heure actuelle, l'industrie, telle que présentée par l'employeur et l'employé, manque de telles connaissances.

L'une des rares études sur les attitudes des dirigeants est le rapport intéressant de Cherington et Bergen (1941) sur les attitudes de 51 cadres supérieurs dans une grande entreprise. Avant d’entreprendre une étude sur l’attitude de ses employés et de ses supérieurs hiérarchiques, cette société a enquêté sur l’attitude de ses 51 cadres supérieurs au moyen d’un questionnaire.

Le questionnaire était «conçu pour mettre en évidence des attitudes spécifiques à l’égard des différents points des relations entre supérieurs et associés, du plan d’organisation et de l’efficacité avec laquelle ses différentes unités avaient été coordonnées, de la coordination, de l’impartialité des dirigeants, de la rémunération et de la justice dans la sélection des cadres subalternes. pour la promotion, l'efficacité de la formation des cadres, des relations syndicales, etc. En outre, le questionnaire visait à mesurer le moral général de ce groupe et leur attitude «globale» à l’égard de leur travail et de la société. La méthode de vérification des éléments pour remplir le questionnaire a été utilisée et des précautions ont été prises pour assurer l’anonymat.

Les résultats montrent que l'attitude spécifique la plus défavorable de ce groupe concerne leur rémunération. Plus de 50% ont estimé que les salaires de leurs postes étaient inférieurs à ceux d’autres postes comparables de la société. Une autre source de mécontentement était la procédure de promotion, comme en témoigne le fait que moins du tiers d'entre eux pensaient que le meilleur homme recevait toujours la promotion.

Ces cadres ont fortement ressenti le besoin d'un plan d'organisation clair et d'une coordination plus efficace des différents cadres. Certains répondants ont montré qu'ils ne comprenaient pas clairement leurs devoirs, leurs responsabilités, leur autorité et ceux de leurs collègues dirigeants. Seulement la moitié d’entre eux pensaient que certains départements spécialisés - personnel, ingénierie industrielle et laboratoire - les aidaient à s’acquitter de leurs tâches.

Seulement la moitié du groupe a estimé qu’elle faisait vraiment partie de la direction de la société. Le groupe a souhaité une formation plus intensive des cadres et un besoin d’informations qu’ils ne contenaient pas, des programmes à long terme de la société, des conditions générales de l’entreprise et du développement des relations de travail dans la société.

Les membres de la haute direction ont classé dix pratiques du personnel sélectionnées dans l’ordre d’importance relative suivant:

1. juste rémunération

2. Définition claire des tâches, des responsabilités et de l'autorité

3. Promotion au mérite

4. Crédit pour le travail accompli

5. Sécurité d'emploi

6. Comprendre le leadership des supérieurs

7. Instruction adéquate et informations connexes

8. Règlement rapide et juste des griefs

9. Procédure de licenciement équitable

10. Prestations de retraite adéquates

Incidemment, le moral du groupe était bon. Un score de 0 à 100 était possible. La moyenne était de 77, avec une fourchette de 55 à 97. Deux points importants sont révélés dans cette étude. La première montre qu'il y a de la place pour des malentendus parce que l'attitude de l'employé et celle de l'employeur sont différentes. Par exemple, un employé n'est généralement pas enclin à penser que les cadres supérieurs se préoccupent de l'égalité de salaire. L'employé moyen pense qu'un dirigeant gagne tellement d'argent que de tels problèmes ne peuvent exister pour lui.

À quelle fréquence un employé pense-t-il qu'un cadre supérieur ressent un fort besoin d'organisation claire et d'une définition des tâches, des responsabilités et de l'autorité? Combien d'employés se rendent compte qu'un cadre supérieur peut ne pas se considérer comme faisant partie de la direction de l'entreprise? Le deuxième point montre que l'impression de l'employeur sur l'attitude de l'employé n'est pas bien fondée. Cette étude indique qu’un dirigeant projete sur l’employé sa propre évaluation de l’importance de l’argent. Une juste rémunération occupe la première place dans la liste des pratiques en matière de personnel.

De même, dans l’étude de Fosdick, les employeurs classent en premier l’équité salariale. Pourtant, l'étude de Fosdick et d'autres études sur l'attitude des employés montrent que les employés ne classent pas cet objectif en premier. L'attitude envers l'argent sera examinée plus en détail plus tard. Ici, il est présenté simplement comme matière à réflexion.