5 études théoriques sur les essais industriels

Quelques-unes des nombreuses études qui ont été menées seront rapportées assez complètement pour illustrer la discipline systématique requise dans l'utilisation des tests à des fins industrielles. Aucune de ces études ne doit être considérée comme illustrant une situation de test idéale; chacune a été menée dans les limites imposées par la situation industrielle particulière, mais chacune a tenté, dans la mesure du possible, de se conformer aux normes rigides de la recherche.

1. Étude Blum:

Blum (1940) a mené une étude sur l'utilisation de tests de dextérité pour sélectionner des ouvriers d'horlogerie. La première étape de la recherche a consisté à analyser les différents types de travail effectués dans l’usine. Cela a mis en lumière les exigences importantes suivantes du travail: mouvements des doigts fins, manipulation de la pince à épiler et capacité de continuer à effectuer des tâches délicates et parfois complexes sur de longues périodes sans augmentation de la tension ou du dérèglement.

Un examen du matériel d’essai disponible a révélé que, compte tenu des exigences de l’usine concernant une brève période d’essai, le test de Johnson O'Connor sur la dextérité digitale et la dextérité à la pincette serait probablement préférable. Avant de se lancer dans le programme d’essais, cependant, les différents critères de succès disponibles ont été examinés et trois mesures ont été obtenues: la durée de l’emploi, le rapport salarial et les cotes des contremaîtres.

Le critère de la durée de l'emploi était divisé en quatre catégories. Le premier était le groupe «moins d'une semaine». La majorité des employés de cette catégorie ont quitté leur emploi ou ont été licenciés dans la semaine qui a suivi, en raison de leur manque de compétences. Du point de vue de ce critère, ce groupe était le plus pauvre.

La deuxième catégorie était le groupe «une semaine à quatre mois». La direction pensait que le travail pourrait être appris de manière adéquate en quatre mois. Ceux qui ne pouvaient pas l’apprendre à cette époque étaient soit licenciés, soit démissionnaires. Du point de vue de la direction, un tel employé était inefficace; selon l'employé, il ne pourrait pas gagner assez. En tout état de cause, la relation de travail était rompue.

La troisième catégorie était le groupe «quatre mois à un an». La direction considérait ces employés comme modérément performants. La quatrième et dernière catégorie était le groupe «un an ou plus». Ces employés étaient considérés comme ayant le plus de succès. les coûts de formation pour eux étaient les plus bas et le groupe avait la production la plus élevée.

Le deuxième critère était le ratio de salaire. Étant donné que tous les employés travaillaient à la pièce, les revenus reflétaient directement la production. Le chiffre utilisé était la moyenne des gains hebdomadaires sur une période de trois mois. Cette période a été jugée suffisamment longue pour faire la moyenne sur des pics ou des ralentissements mineurs de l’activité et des difficultés mineures de la production. Le critère réel a été exprimé sous la forme d’un indice, les gains hebdomadaires en dollars étant égaux à 100.

Le troisième critère était l’évaluation des employés par les contremaîtres. Chaque contremaître a été invité à attribuer une note globale à son opinion quant à l'utilité et à l'efficacité de l'employé. Conformément à cette note, chaque employé a été classé comme excellent, bon, moyen, médiocre ou insatisfaisant.

Cinq mesures de performance de test ont été établies. Deux étaient basées sur la vitesse (temps total nécessaire pour effectuer chaque test). Une autre mesure était la notation de la performance qualitative du sujet pour chaque test. Etant donné que cela ajoute une signification à tout résultat objectif tel que le temps total ou les items terminés, cela sera décrit en détail dans l’espoir d’encourager l’utilisation d’une telle technique de mesure.

La note qualitative est l'estimation globale par l'examinateur de la performance du test. Cela inclut la mesure dans laquelle le sujet suit les instructions, la tension pendant le test et la méthode utilisée pour compléter la performance. Une échelle de notation «bon», «moyen» et «mauvais» a été utilisée pour les qualités suivantes: précision de la sélection, saisie des broches, positionnement des broches, positionnement des broches, tremblement des mains, conditions du tableau, allure, mouvements et position du bras et de la posture du corps.

Les résultats de cette étude particulière, illustrés par le tableau 4.4, illustrent le fait qu'il existe une distribution appréciable des notations de performance qualitative.

Cette mesure de la performance du test donne à l'examinateur une note globale de la manière dont le sujet s'est comporté pendant le test. La plupart des tests de performance et de nombreux tests papier-crayon se prêtent aisément à une telle évaluation. Ces évaluations sont utiles pour envisager l'embauche d'une personne. La cinquième mesure était une comparaison du temps nécessaire pour effectuer la seconde moitié du test de dextérité digitale et du temps nécessaire pour la première moitié. Il a été supposé que la différence entre le nombre total de fois sur chaque moitié pourrait mesurer la capacité à améliorer le taux de rapidité et pourrait donc être utile en tant qu'indicateur du taux d'amélioration sur le lieu de travail.

Dans cette étude, 258 sujets ont été utilisés. Sur ce nombre, 137 étaient des sujets testés, 84 avaient été référés sans test et constituaient un groupe témoin, et 37 avaient été utilisés dans l'étude pilote qui a précédé la principale étude. Ce dernier groupe a également été considéré comme un groupe de suivi. Tous les tests ont été effectués dans des conditions environnementales favorables, c’est-à-dire dans une salle d’essai; et tous les sujets savaient qu’ils passaient un test devant être utilisé par une fabrique de montres spécifique à des fins de recrutement.

Les données ont été analysées de manière intensive de trois manières. Premièrement, les caractéristiques des différents critères ainsi que leurs interrelations ont été étudiées. Deuxièmement, les caractéristiques des différents indicateurs et leurs interrelations ont été étudiées. Troisièmement, la relation entre les critères de réussite et les résultats du test a été analysée. c'était l'étape cruciale.

Les corrélations entre les critères indiquaient que chacun mesurait un aspect relativement différent du succès au travail. Par exemple, la corrélation entre les notes des contremaîtres et le ratio des salaires était de +0, 13. La corrélation entre la durée de l'emploi et la note du contremaître était de + 0, 25. La corrélation entre le ratio de salaire et la durée de l'emploi était la plus élevée, +0, 44.

Quatre des cinq mesures de la performance du test - les scores de temps et la performance qualitative des deux tests - ont été jugées fiables; mais une mesure, l'amélioration, n'a pas été établie comme fiable. La comparaison de chaque inter-corrélation de chacune des cinq mesures a montré que toutes étaient faibles. Huit étaient inférieurs à +0.20 et un n’était que légèrement supérieur.

La seule corrélation élevée était entre l'évaluation de la qualité et la durée totale du test de dextérité à l'aide d'une pince à épiler; c'était +0, 71. Cependant, les notes de qualité ne peuvent généralement pas être considérées comme étant intimement liées à la vitesse, car la corrélation entre la note de qualité du test de dextérité digitale et le temps total de ce test n'était que de + 0, 13. Les faibles corrélations entre les mesures de test et les faibles corrélations entre critères d'emploi sont en réalité plus favorables que les corrélations élevées. Lorsque ces corrélations sont élevées, leur valeur prédictive est limitée car toutes prévoient la même chose. De même, si tous les critères d’emploi sont fortement corrélés, ils mesureront tous la même chose au lieu d’aspects différents du succès.

Le temps total obtenu au test de dextérité des doigts et des pincettes avait généralement la valeur de prédiction la plus élevée des critères de réussite des tâches. Les évaluations de la qualité des performances des tests ont parfois été précieuses pour la prédiction, mais l'amélioration de la seconde moitié du test de dextérité digitale n'était prédictive pour aucun des critères.

Certaines des conclusions spécifiques sont les suivantes (Blum, 1940):

1. Les évaluations de la qualité effectuées lors des tests de dextérité digitale n’indiquaient pas la durée de l’emploi. Toutefois, les personnes ayant obtenu une note «moyenne ou inférieure» au test de dextérité à la pince à épiler ont été trouvées dans les catégories d’emploi les plus courtes. Soixante et un pour cent du groupe ayant reçu de telles notes n'étaient plus employés après quatre mois, et seulement 27% de ceux ayant reçu des notes «supérieures à la moyenne» sont partis ou ont été licenciés au cours de cette période. La différence était statistiquement significative. Lorsque les notes de qualité des deux tests ont été combinées et réparties en fonction de la durée de l'emploi, il n'y avait pas de différence statistiquement significative entre celles notées comme étant élevées et celles jugées peu performantes.

2. De faibles corrélations ont été signalées entre les cotes de qualité du test de dextérité et les ratios salariaux. Les corrélations étaient de + 0, 17 ± 0, 11 pour le test de dextérité des doigts et les ratios salariaux, de +0, 15 ± 0, 11 pour le test de dextérité en pincette et les ratios salariaux et de + 0, 05 ± 0, 12 pour les cotes de qualité et les ratios salariaux combinés.

3. Les évaluations de la qualité sur le test au doigt étaient liées aux évaluations de la performance au travail des contremaîtres avec un coefficient de contingence de +0, 50. Le C de la qualité de la pince à épiler et de l'agent de maîtrise était de + 0, 24. Un coefficient de contingence de +0, 30 a été obtenu lorsque les notes des contremaîtres étaient corrélées aux notes de qualité combinées pour les deux tests. (C maximum = + 0.86.)

4. L'amélioration de la seconde moitié du test de dextérité digitale n'était pas prédictive de la durée de l'emploi.

5. Amélioration corrélée au ratio salarial - 0, 06 ± 0, 13. C’est la seule comparaison de l’ensemble de l’enquête qui a montré une relation négative mais peu fiable entre les indicateurs de test et les critères de compétence.

6. Parmi les travailleurs ayant reçu la note «A» des contremaîtres, 100 pour cent ont amélioré la deuxième moitié du test de dextérité digitale. Parmi les travailleurs ayant obtenu la note «D», seuls 50% se sont améliorés. Quatre-vingt-quatre pour cent des personnes ayant reçu la note «B» se sont améliorées et 61% de celles ayant reçu la note «C» se sont améliorées. La différence de pourcentage entre ceux qui ont reçu les cotes «A» et «D» n’est pas statistiquement fiable, peut-être en raison du nombre limité de sujets.

7. Les scores de temps aux tests de dextérité digitale et au pinceau étaient plus rapides en moyenne, à mesure que la durée de l'emploi augmentait. La différence pour le temps moyen du test de dextérité digitale entre les groupes «moins de 7 jours» et «plus d'un an» était statistiquement significative. Dans la même comparaison sur le test de dextérité au pinceau, la différence D / σ était de 2, 5. La combinaison des scores de temps de dextérité des doigts et des pincettes n'a pas augmenté la fiabilité statistique de la différence, et la différence D / σ entre les groupes «moins de 7 jours» et «plus d'un an» était de 2, 3.

8. La corrélation entre le score temps de dextérité des doigts et le ratio de salaire était de + 0, 26 ± 0, 10; entre le score temps de dextérité et le ratio de salaire, il était de +0, 32 ± 0, 10; et entre les temps de test combinés et le ratio de salaire, il était de + 0, 39 ± 0, 09.

9.Le groupe «supérieur à la moyenne» selon l'évaluation du contremaître était 5 secondes plus rapide pour le test de dextérité des doigts et 9 secondes plus rapide pour le test de dextérité de la pince à épiler que le groupe «moyen et inférieur». La différence entre les résultats des tests combinés entre les deux groupes était de 12 secondes en faveur de ceux dont les évaluations étaient supérieures à la moyenne. Ces différences n'étaient pas statistiquement fiables.

10. La valeur pratique des scores critiques (score de temps de 5 minutes, 30 secondes ou mieux sur le test de dextérité au pinceau et de 7 minutes, 30 secondes sur le test de dextérité des doigts) suggérée dans l’étude pilote (Candee et Blum, 1937) ) est clairement indiqué dans cette enquête. Ces scores distinguent les employés de l’horlogerie avec un degré de précision considérable selon les critères de compétence.

11. Une comparaison en fonction de la durée de l'emploi a montré que 7% du groupe «ayant réussi les deux tests» sont partis en l'espace d'une semaine, alors que 23% du groupe «sans test» et 24% du groupe de travailleurs «ayant échoué soit les deux tests "étaient au chômage après une semaine. Les différences dans les pourcentages entre le premier et les deux derniers étaient statistiquement significatives avec des ratios critiques de 3.2 et 3.4. La plus grande possibilité d'emploi prolongé a été trouvée dans le groupe qui a «réussi les deux tests». Sur ce groupe, 72% sont restés quatre mois ou plus. Ce pourcentage était significativement différent de celui du groupe «pas de test» (différence D / σ de 3, 1) 'et de celui du groupe qui avait «échoué à l'un ou aux deux tests» (différence D / σ de 4+).

12. Une comparaison selon les ratios salariaux a montré que le groupe «ayant réussi les deux tests» avait le plus d’argent. Les gains de ce groupe étaient statistiquement différents de ceux du groupe «ayant échoué à l'un ou l'autre des tests». Le groupe «aucun test» était supérieur en termes de rapport de salaire par rapport au groupe «ayant échoué à l'un ou l'autre des tests». passé les deux tests "n’était pas significativement supérieur au groupe" pas de test ".

13. Une comparaison avec les notes des contremaîtres n'a révélé qu'une tendance. Le groupe qui a «réussi les deux tests» a été qualifié de «meilleur que la moyenne» par les contremaîtres dans 34% des cas. Le groupe «ayant échoué à l'un ou l'autre des tests ou aux deux» a été jugé «supérieur à la moyenne» dans 25% des cas. Cette différence n'était pas statistiquement fiable. Aucune distinction entre le groupe «aucun test» et le groupe «réussi les deux tests» n'est possible en fonction des notations du contremaître.

14. Un suivi des sujets de l’étude pilote confirme les conclusions de la présente enquête selon laquelle les scores de temps aux tests sont des indicateurs de compétence. Deux ans avant le «suivi», 20 contremaîtres ont été sélectionnés par le contremaître et 17 comme médiocres dans l'usine d'horlogerie. À l’origine, ces groupes présentaient des scores significativement différents à la fois au test du doigt et au test de la pince à épiler.

Des différences significatives ont ensuite été obtenues entre ces groupes a priori en termes de:

a) pourcentage de rejets et

b) Ratio salarial.

Avant de présenter une revue d’autres études, il est souhaitable de faire le point et d’en examiner les implications. L'étude ci-dessus n'était pas «idéale». En raison des conditions de l'usine, il était impossible d'utiliser des contrôles scientifiques souhaitables. Par exemple, des groupes de taille égale dans les différentes catégories auraient pu être organisés dans un laboratoire plus facilement que dans l'usine.

Les exigences de la recherche doivent souvent être conformes aux conditions prévalentes, mais uniquement en ce qui concerne la planification et la méthodologie. La déclaration ne tient pas aux conclusions de la recherche, car celles-ci doivent être déclarées indépendamment des conditions de la centrale et doivent se conformer de manière très stricte aux données obtenues.

Le psychologue industriel n'est autorisé à mener des études de laboratoire qu'en tant que prélude aux recherches dans lesquelles la situation industrielle devient nécessairement le «laboratoire». Les conclusions des laboratoires ne peuvent être généralisées et appliquées à la scène industrielle sans les vérifier de toutes les manières possibles.

Que le problème implique des tests de sélection ou tout autre objectif, le psychologue du travail doit souvent modifier les procédures et faire preuve d'une souplesse qui puisse sembler peu orthodoxe du point de vue scientifique. Si, par exemple, il n'abandonne pas les contrôles rigides dans certains cas, il peut être contraint d'abandonner tout le problème. Pour le psychologue du travail, le moindre des deux maux est de mener des recherches dans l’industrie dans les meilleures conditions possibles.

Une autre illustration de ce point concerne l’opportunité d’avoir un grand nombre de sujets pour une expérience. Cependant, une organisation industrielle n’est souvent pas en mesure d’embaucher à grande échelle. Dans ce cas, il vaut mieux sacrifier le nombre de sujets plutôt que l’ensemble de l’étude.

Ce principe n'implique pas qu'une forme de recherche euphémiste appelée «recherche dirigée» soit tolérée. Les rapports de recherche doivent concorder avec les conclusions basées sur les faits obtenus. Un psychologue du travail qui ne rapporte pas de résultats négatifs au motif que cela créerait un manque de respect et risquerait d’entraîner son licenciement est tout aussi faux que le dirigeant d’entreprise qui souhaite que la recherche étaye ses idées de vente et «oriente» donc la recherche et ses résultats.

Les points qui viennent d’être examinés sont importants et devraient servir à évaluer non seulement les recherches expérimentales, mais également d’autres types de recherche dans le domaine. À cette fin, quelques études supplémentaires sur la sélection des tests seront décrites.

2. Etude Ghiselli:

Dans son étude sur les tests de sélection d'inspecteur-emballeurs, Ghiselli (1942) a utilisé une batterie de plusieurs tests sur un groupe de 26 employées travaillant comme inspecteur-emballeur dans une entreprise pharmaceutique. Cette tâche comportait cinq tâches principales: le remplissage des conteneurs, l'insertion de bouchons, l'examen visuel du contenu, l'étiquetage des conteneurs et l'emballage.

Le travail, bien que routinier, est extrêmement important, car la présence de matière étrangère ou un étiquetage incorrect pourrait entraîner une maladie grave, voire le décès de toute personne à qui le mauvais produit aurait été vendu. Le critère d'efficacité au travail était la combinaison des notations du forelady et du superviseur.

L’analyse des tâches a révélé que les principales capacités à mesurer dans la batterie de tests préliminaire étaient les suivantes:

1. Dextérité des doigts, des mains et des mains

2. Coordination oeil-main

3. Estimation de la taille et de la forme des objets

4. Possibilité d'observer la différence dans les détails

À cette fin, une batterie de six tests a été administrée aux employés. Il a été constaté que la performance moyenne des inspecteurs-emballeurs était nettement supérieure à celle des échantillons d'une population adulte aux tests de placement et de retournement du Minnesota et au test sur papier. Bien que cette information soit utile, la sélection n'est justifiée que lorsqu'il est établi qu'il existe une relation entre la performance du test et la performance du travail.

Une telle relation s'appelle un coefficient de validité. Le test du Minnesota Paper Form Board s'est avéré plus corrélé avec le critère que tout autre test de la batterie; ce test était en corrélation avec le degré de +0, 57. Le test Pegboard était en corrélation avec le critère dans la mesure de -0, 50 et le test de retournement dans la mesure de -0, 40. Les autres tests avaient des corrélations plus faibles avec le critère.

Cette étude, comme celle rapportée précédemment, présente des lacunes. Le critère de compétence était une notation par les supérieurs; mais, puisqu'il s'agissait apparemment du seul critère disponible, il fallait l'utiliser ou aucun test n'aurait pu être évalué. Trop souvent, dans l'industrie, de telles notations constituent le seul critère disponible.

Le nombre de sujets, 26, est petit; mais quand on se souvient qu'il s'agit d'un grand nombre de personnes effectuant la même tâche, on peut le considérer comme un échantillon satisfaisant. L'étude ne présente aucune preuve du succès de ses recommandations qui ont été adoptées pour une utilisation future. ces informations, ainsi que les notes critiques recommandées, sont souvent utiles pour évaluer l’utilisation des tests.

3. Étude de foin:

Edwin N. Hay (1943), utilisant une batterie de tests, a été en mesure de prédire 91% des meilleurs opérateurs de comptabilité et 72% des moins satisfaisants. Avant d'établir ces résultats, toutes les procédures impliquées dans la recherche et le développement de tests ont été suivies. Celles-ci incluaient des analyses d’emploi, l’établissement de critères d’emploi adéquats, la sélection préliminaire de la batterie d’essais et des enquêtes statistiques. Après de nombreuses années seulement, il a été possible de recommander la batterie de test particulière avec succès à des fins de prévision.

Les analyses de poste ont révélé que la capacité bimanuelle était la principale exigence en matière de comptabilité de machine. Une analyse détaillée de l'emploi du temps et des mouvements a montré qu'il y avait 5 opérations distinctes pouvant être divisées en 18 mouvements. Le temps moyen nécessaire aux cinq opérations (sélection de la carte du grand livre, insertion de la carte du grand livre, récupération du solde précédent, montant du post-contrôle et restitution de la carte) était de 6, 8 secondes.

Dans la plupart de ces opérations, les yeux et les deux mains ont été utilisés. La rapidité et la précision étaient indispensables au bon déroulement de ce travail. La différence entre la capacité des meilleurs et celle des opérateurs les plus pauvres était supérieure à 2 contre 1; c'est-à-dire que les meilleurs opérateurs ont effectué plus de deux fois le travail des opérateurs les plus pauvres.

Les tests utilisés comprenaient le test Otis Intelligence, le test de bureau du Minnesota, le test de taux de manipulation de Ziegler et d'autres tests de capacité d'écriture, tels que le classement et la recherche de noms. En tout, 22 tests ont été administrés. Bien que six d’entre elles fussent de la variété de la dextérité de la main, du bras et du doigt, aucune d’entre elles n’a montré de lien considérable avec le critère «rapidité de publication».

Cependant, le test Otis teste les numéros d'essais numériques du Minnesota, et la série des nombres alpha est en corrélation de +0, 50 ou plus avec ce critère. La technique de corrélation multiple a indiqué que le test d'Otis et celui du Minnesota Clerical présentaient une corrélation de +0-65 avec le critère. La corrélation multiple la plus élevée entre la batterie de test et le critère était de +0, 71 et incluait Otis, les numéros du Minnesota, la série des nombres alpha et la recherche du nom de Fryer.

L'étude de Hay est valable à de nombreux points de vue. Les preuves présentées dans le suivi indiquent que, dans ce cas, les tests ont fonctionné. Le tableau 4.5 montre l'amélioration constante de la production moyenne des comptables depuis l'introduction de la sélection sur la base de tests.

4. Etude Sartain:

AQ Sartain (1945) a administré une batterie de sept tests à un groupe de 47 employés du service d’inspection d’une usine de fabrication d’aéronefs. Le critère a été déterminé par les évaluations des instructeurs lors d'un cours de recyclage dispensé aux inspecteurs. Les instructeurs étaient également au courant des performances de ces employés et leurs notes reflétaient sans aucun doute ces connaissances.

La batterie de test comprenait le MacQuarrie, le Otis, le test de jugement pratique de Cardall, le Minnesota Paper Form Board, le test de formation de la classification industrielle, le test de compréhension de Bennett et le test d’aptitude à la mécanique de O'Rourke. La corrélation multiple de toute cette batterie avec le critère était de +0, 787.

Cependant, trois des tests - le MacQuarrie, le Cardall et le Minnesota Paper Form Board - ont donné des résultats tout aussi bons, la corrélation multiple étant de +0, 780. La différence entre ces deux corrélations étant négligeable, il serait préférable d’utiliser ces trois tests plutôt que les sept.

5. Etude Shuman:

John T. Shuman (1945) a administré une batterie de tests à un groupe d'employés et de candidats à divers emplois à la division Lycoming de l'Aviation Corporation. Les tests comprenaient l'Otis, le Minnesota Paper Form Board, le test de compréhension mécanique de Bennett, le test d'aptitude à la mécanique d'O'Rourke et le test professionnel du Minnesota pour les employés de bureau.

Les employés testés comprenaient, entre autres, des inspecteurs, des vérificateurs de moteurs, des opérateurs de machines, des contremaîtres et des ouvriers spécialisés. Shuman indique que l'amélioration moyenne du choix des travailleurs de qualité a été de 18% avec le test de Bennett, 15% avec le système Otis et 13% avec le Minnesota Paper Form Board. Les scores critiques qui ont rendu cette amélioration possible ont entraîné l'élimination d'une personne testée sur quatre.

Le test de Bennett, comparé au critère (évaluations), s'est avéré hautement corrélé au travail de créateur d'emplois, la corrélation étant de +0, 73. Le Minnesota Paper Form Board corrèle +0, 59 avec le même travail. Le test Otis avait la plus forte corrélation avec le travail de testeur de moteur, +0, 57. Shuman a constaté que les tests de sa batterie étaient davantage en corrélation avec des tâches nécessitant des compétences telles que travailler sur des pièces de précision de machines ou tester des moteurs d'avion, plutôt que des compétences purement manuelles.

Il a estimé que les tests peuvent être plus utiles pour affecter les employés à des niveaux de catégories d’emplois qu’à des emplois spécifiques. Une conclusion fortuite, mais qui mérite d’être mentionnée, est le fait qu’un test a dû être abandonné en raison du mécontentement des sujets. Il s’agissait du test de capacité mécanique d’O'Rourke, trop long et qui s’est avéré presque inutile avec des candidates, dont beaucoup n’ont même pas essayé de le subir. Cela souligne qu'une batterie de test doit être accueillie favorablement par les candidats si une quelconque valeur doit être attachée aux résultats.

Résumé des exemples:

De nombreuses autres études ont été aussi efficaces que les rares décrites ci-dessus. Cependant, d’autres exemples ne feraient que souligner l’essentiel. L'utilisation de tests psychologiques dans l'industrie exige des travaux de recherche et développement à la lumière du problème et de l'installation. Le fait que ce travail ait été effectué auparavant ne le rend pas inutile. Cela signifie plutôt que les chances de succès sont améliorées à chaque fois. Le point essentiel est que les résultats des tests doivent être corrélés à la réussite professionnelle. ils ne peuvent jamais être pris pour acquis.