5 méthodes importantes d'évaluation des performances
Des méthodes importantes d’évaluation des performances ont été décrites ci-dessous:
1. Cote d'ordre
C'est la méthode la plus ancienne et la plus simple d'évaluation du personnel. Cette méthode consiste à placer les employés ou à les classer les uns après les autres, du plus élevé au plus bas, en fonction des performances globales. Mais il n'est pas facile pour l'évaluateur de comparer plusieurs hommes simultanément.
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2. Échelles d'évaluation graphique
La méthode graphique de notation est la méthode la plus couramment utilisée. Les employés sont évalués en fonction de leur personnalité et de leurs performances. Le tarif est fourni avec un formulaire imprimé pour chaque employé à évaluer, contenant un certain nombre de caractéristiques à évaluer. Les facteurs caractéristiques varient en fonction de la position de l'employé à évaluer.
Pour un travailleur, l’évaluation est basée sur les connaissances du travail, l’intelligence, la fiabilité, le sens du travail, la qualité ou le travail, etc.
Sur la base des qualités et caractéristiques individuelles susmentionnées, une évaluation globale doit être réalisée en fonction des évaluations suivantes:
a) Excellent
(b) Supérieur à la moyenne
(c) Moyenne et
(d) pauvre.
Une excellente note n’est donnée que lorsque la personne a parfaitement maîtrisé son travail actuel et peut l’exécuter sans supervision.
Une personne qui se qualifie pour l'excellente note est prête pour la promotion. Une note supérieure à la moyenne est attribuée lorsque la performance d'un homme en termes de rendement supérieur, de qualité supérieure ou de durée inférieure est supérieure aux normes attendues.
L'évaluation moyenne indique le respect du standard attendu. Une mauvaise note indique un échec ou une incapacité à atteindre les normes attendues. Si cet échec est dû à certains défauts de l'employé, des mesures correctives doivent être prises pour y remédier.
3. système d'incident critique
Cette méthode a été développée récemment et est censée conférer une plus grande objectivité à l’évaluation des employés. Le système est basé sur le respect de plusieurs facteurs de trait de chaque employé au travail, comme être querelleur avec ses collègues, se montrer disposé à aider les autres, faire des heures supplémentaires pendant les périodes de pointe et le noter en conséquence.
Ces comportements critiques sont consignés dans un livre spécialement conçu et des modèles de comportement sont établis sur la base des incidents critiques observés.
Un enregistrement quotidien des facteurs de trait est nécessaire; sinon, il serait difficile pour le superviseur de se souvenir des incidents. Ce système nécessite une surveillance étroite des employés, ce que ceux-ci n’apprécient généralement pas.
4. Évaluations par résultats et MBO
Le dernier développement en matière d’évaluation des performances est l’évaluation par les résultats. Les évaluations axées sur les résultats sont le résultat de la technique de gestion moderne connue sous le nom de Gestion par objectifs ou MBO.
MBO a été décrit comme une philosophie de gestion qui cherche à minimiser les contrôles externes et à maximiser la motivation interne en fixant des objectifs communs entre le responsable et le subordonné et en renforçant le contrôle de son travail par le subordonné.
La gestion par objectifs peut être décrite comme un processus par lequel le supérieur hiérarchique et les subordonnés d’une organisation identifient ensemble ses objectifs communs, définissent les principaux domaines de responsabilité de chaque individu en termes de résultats attendus de lui et utilisent ces mesures pour se guider contributions de chacun de ses membres.
