5 étapes de carrière différentes pour un employé

La bonne façon d’analyser et de discuter des carrières est de les considérer comme des étapes. Nous pouvons identifier cinq étapes de carrière que la plupart des gens traverseront à l’âge adulte, quel que soit le type de travail qu’ils effectuent. Ces étapes sont l'exploration, l'établissement, la mi-carrière, la fin de carrière et le déclin.

1.Exploration

Bon nombre des choix critiques que font les individus au sujet de leur carrière sont faits avant d'entrer sur le marché du travail contre rémunération. Très tôt dans notre vie, nos parents et nos enseignants commencent à restreindre nos alternatives et à nous guider dans certaines directions.

La carrière de nos parents, leurs aspirations vis-à-vis de leurs enfants et leurs sources de financement sont des facteurs essentiels pour déterminer notre perception des carrières qui nous sont ouvertes.

La période d'exploration se termine pour la plupart d'entre nous vers vingt-cinq ans au moment où nous passons de l'université au travail. D'un point de vue organisationnel, cette étape a peu de pertinence puisqu'elle a lieu avant l'emploi.

Toutefois, cette période n’est pas sans importance, car c’est une période de développement d’attentes concernant sa carrière, dont beaucoup sont irréalistes. De telles attentes peuvent rester en sommeil pendant des années, puis apparaître plus tard pour frustrer à la fois l'employé et l'employeur.

2. établissement

La période d'établissement commence avec la recherche d'un travail et comprend notre premier emploi, l'acceptation par nos pairs, l'apprentissage du travail et l'obtention de la première preuve tangible de réussite ou d'échec dans le monde réel. C'est une période qui commence par des incertitudes, des angoisses et des risques.

Elle se caractérise également par des erreurs, par l’apprentissage de ces erreurs et par la prise en charge progressive de responsabilités accrues. Toutefois, à ce stade, l’individu n’a pas encore atteint son pic de productivité et obtient rarement un travail qui porte une puissance ou un statut élevé.

3. milieu de carrière

La plupart des gens ne sont pas confrontés à leurs premiers graves dilemmes avant d'avoir atteint le stade de mi-carrière. C’est un moment où les individus peuvent continuer à améliorer leurs performances ou commencer à se détériorer. À ce stade de la carrière, on s'attend à ce que l'un d'entre eux soit passé du statut d'apprenti au statut de travailleur.

Ceux qui réussissent la transition assument de plus grandes responsabilités et obtiennent des récompenses. Pour d'autres, le moment est peut-être propice à une réévaluation, à un changement d'emploi, à un ajustement des priorités ou à la recherche de modes de vie différents.

4. Carrière tardive

Pour ceux qui continuent à se développer à mi-carrière, la fin de carrière est généralement un moment agréable où l’on a le loisir de se détendre un peu. C'est le moment où l'on peut apprécier le respect que lui témoignent les jeunes employés. À la fin de la carrière, les individus n’apprennent plus, ils enseignent aux autres sur la base des connaissances qu’ils ont acquises.

Pour ceux qui ont stagné au cours de l’étape précédente, la fin de carrière révèle qu’ils ne peuvent pas changer le monde comme ils l’avaient imaginé.

C'est une période où les personnes ont une mobilité de travail réduite et peuvent être bloquées dans leur emploi actuel. On commence à espérer prendre sa retraite et à faire quelque chose de différent.

5. Déclin

La phase finale de sa carrière est difficile pour tout le monde, mais c'est surtout pour ceux qui ont connu des succès constants au cours des premières étapes. Après plusieurs décennies de réalisations continues et de hauts niveaux de performance, le moment est venu de prendre sa retraite.

Les gestionnaires devraient se préoccuper davantage de la correspondance entre les nouveaux employés et ceux qui commencent tout juste leur carrière. Un placement réussi à ce stade devrait fournir des avantages significatifs à la fois à l'organisation et à l'individu.

De nombreux employés manquent d'informations appropriées sur les options de carrière. Lorsque les responsables identifient des cheminements de carrière suivis par des employés performants au sein de l’organisation, ils doivent publier ces informations. Pour informer tous les employés des offres d’emploi, les responsables peuvent utiliser l’affichage des offres.

Les offres d’emploi fournissent un moyen par lequel l’organisation informe les employés des emplois disponibles et des exigences qu’ils devront remplir pour bénéficier des promotions auxquelles ils pourraient aspirer.

L’orientation professionnelle est l’un des éléments les plus logiques d’un programme de développement de carrière. Cela peut faire partie de la revue de performance annuelle d'un individu. Le processus de conseil en carrière devrait contenir les éléments suivants:

a) les objectifs, les aspirations et les attentes de l'employé en ce qui concerne sa propre carrière au cours des cinq ou six prochaines années;

(b) le point de vue du gestionnaire sur les opportunités disponibles et la mesure dans laquelle les aspirations de l'employé sont réalistes et correspondent aux opportunités disponibles;

(c) l'identification de ce que l'employé devrait faire pour s'épanouir davantage afin de se qualifier pour de nouvelles opportunités;

(d) Nouvelles affectations de travail préparant l'employé à une future croissance de carrière.

Les activités de formation et de développement éducatif réduisent les possibilités pour les employés de se retrouver avec des compétences obsolètes. Lorsque ces activités de développement sont correctement alignées sur les aspirations d'un individu et sur ses besoins organisationnels, elles deviennent un élément essentiel de la croissance de carrière d'un employé.

En plus d'encourager les employés à poursuivre leurs études et leur formation afin de prévenir l'obsolescence et de stimuler la croissance de carrière, les gestionnaires doivent être conscients que des changements d'emploi périodiques peuvent atteindre des objectifs similaires.

Les changements d’emplois peuvent prendre la forme de promotions verticales, de transferts latéraux ou de missions organisées autour de nouvelles tâches.

Les données disponibles suggèrent que les employés qui se voient attribuer des tâches difficiles au début de leur carrière obtiennent de meilleurs résultats. Le degré de stimulation et de défi associé à l'affectation initiale d'une personne a tendance à être fortement lié à la réussite ultérieure de sa carrière et à son maintien dans l'organisation.

Les défis initiaux, s’ils sont résolus avec succès, incitent une personne à bien performer au cours des années suivantes. Il existe des avantages certains pour les gestionnaires qui occupent correctement les postes avec des personnes qui ont la capacité et l’intérêt de satisfaire aux exigences du poste.