4 différents types de styles de leadership

Le modèle total d'actions des dirigeants tel que perçu par leurs employés est appelé style de leadership. Il représente la philosophie, les compétences et les attitudes des dirigeants dans la pratique.

Il est nécessaire d'étudier les différents styles de leadership parmi lesquels un style approprié peut être sélectionné, en fonction de la situation dans laquelle le leadership doit être exercé et de la nature des suiveurs impliqués.

Image courtoisie: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Leaders ou patrons positifs et négatifs

Les dirigeants s'adressent aux gens de différentes manières pour les motiver. Si l'approche met l'accent sur les récompenses, le leader utilise un leadership positif. Si l'approche met l'accent sur les pénalités, le chef applique un leadership négatif. Les leaders négatifs devraient être appelés des patrons plutôt que des leaders.

Il existe trois catégories de techniques de supervision - autocratique, participative ou consultative, libre-échange et correspondant à ces trois techniques, il existe trois styles de gestion - autocratique, démocratique et laisser-faire. À ceux-ci, on peut ajouter un style paternaliste.

1. Leadership autoritaire ou autoritaire

Un dirigeant autocratique centralise le pouvoir et la prise de décision. Il donne des ordres, assigne des tâches et des tâches sans consulter les employés. Le dirigeant prend toute l'autorité et assume la pleine responsabilité.

Le leadership autocratique est négatif, basé sur des menaces et des punitions. Les subordonnés agissent comme il dirige. Il ne se soucie pas de leurs opinions ni ne leur permet d'influencer la décision. Il croit que seul son pouvoir lui permet de décider de ce qui convient le mieux dans une situation donnée.

Le leadership autocratique est basé sur une supervision étroite, une direction claire et un ordre supérieur du supérieur. Cela facilite les décisions rapides, l'action rapide et l'unité de direction. Cela dépend d'un degré moindre de délégation. Cependant, un recours excessif à l'autorité pourrait entraîner des grèves et des conflits du travail. Cela risque de créer de la frustration et de retarder la croissance de la capacité des employés.

Les employés travaillent aussi dur que nécessaire pour éviter les punitions. Ils produiront ainsi le minimum qui échappera à la punition.

Ce style de leadership a moins de chances d’être efficace car (i) la nouvelle génération est plus indépendante et moins soumise et ne se prête pas à un contrôle rigide; (ii) les gens recherchent des satisfactions égoïstes de leur travail et (iii) la révolution des attentes grandissantes a changé l'attitude du peuple.

Le leadership autocratique peut être divisé en trois classes:

(A) L’autocrate à la vie dure qui s’appuie principalement sur des influences négatives utilise la force de la peur et du châtiment pour diriger ses subordonnés vers les objectifs de l’organisation. Cela risque de donner du ressentiment aux employés.

(B) L'autocrate bienveillant qui s'appuie principalement sur des influences positives utilise la récompense et les incitations pour diriger ses subordonnés vers les objectifs de l'organisation. En utilisant des éloges et des tapes dans le dos, il assure la loyauté de ses subordonnés qui acceptent ses décisions.

(C) L’autocrate manipulateur qui fait que les employés ont l’impression qu’ils participent à la prise de décision bien que le gestionnaire lui-même ait pris la décision. McGregor appelle ce style Theory X.

2. Leadership démocratique ou participatif

Les leaders participatifs ou démocratiques décentralisent l'autorité. Il se caractérise par la consultation des subordonnés et leur participation à la formulation des plans et des politiques. Il encourage la participation à la prise de décision.

Il dirige les subordonnés principalement par la persuasion et l'exemple, plutôt que par la peur et la force. Parfois, le chef sert de modérateur des idées et des suggestions de son groupe. McGregor appelle ce style Theory Y.

La gestion scientifique de Taylor reposait sur l'incapacité des employés ordinaires de prendre des décisions efficaces concernant leur travail. Par conséquent, le pouvoir de décision était confié à la direction. Mais des études récentes indiquent la nécessité de la participation des subordonnés. La tendance moderne favorise le partage de la responsabilité avec les employés.

Cela favorisera leur enthousiasme. Les employés ont l’impression que la direction les intéresse, ainsi que leurs idées et leurs suggestions. Ils vont donc placer leurs suggestions d'amélioration.

Les avantages pour le leadership démocratique sont les suivants: (i) motivation accrue et moral amélioré; (ii) coopération accrue avec la direction; (iii) amélioration du rendement au travail; (iv) réduction du nombre de griefs et (v) réduction de l'absentéisme et du roulement du personnel.

3.Le leadership laisser-faire ou laisser libre cours

Les leaders libres évitent le pouvoir et la responsabilité. Le type de leader du type laisser-faire ou non-ingérence transmet la responsabilité de la prise de décision à ses subordonnés et prend un minimum d'initiative dans l'administration. Il ne donne aucune direction et permet au groupe d'établir ses propres objectifs et de résoudre ses propres problèmes.

Le chef ne joue qu'un rôle mineur. Son idée est que chaque membre du groupe, lorsqu'il est laissé à lui-même, déploie tous ses efforts et que le maximum de résultats puisse être atteint. Le chef agit comme un arbitre. Mais comme aucune direction ni aucun contrôle n’est exercé sur les personnes, l’organisation risque de faiblir.

Une expérience menée auprès des clubs de scouts américains en 1940 montre que le leadership autocratique est susceptible de susciter des antagonismes dans le groupe et de susciter de l'hostilité envers le dirigeant. Dans les groupes démocratiques, l’absence du chef ne faisait guère de différence, tandis que dans les groupes autocratiques, le travail productif était réduit au minimum, lorsque le chef sortait de la salle.

Les dirigeants démocratiques ont plus de chances de gagner la loyauté du groupe. Les groupes de laisser-faire ont également développé des approches amicales envers le dirigeant comme dans le groupe démocratique. Mais les suggestions des groupes étaient très basses et elles étaient également moins productives.

4. Leadership paternaliste

Sous ce style de gestion, le dirigeant assume que sa fonction est paternelle ou paternelle. Le paternalisme signifie que papa le sait mieux. La relation entre le chef et son groupe est la même que la relation entre le chef de famille et les membres de la famille. Le chef guide et protège ses subordonnés en tant que membres de sa famille.

En tant que chef de famille, il offre à ses subordonnés de bonnes conditions de travail et des avantages sociaux. On suppose que les travailleurs vont travailler plus fort par gratitude. Ce style de leadership a connu un succès admirable au Japon, en raison de son origine sociale particulière.

Ce style de leadership est encore largement répandu dans les petites entreprises en Inde. Toutefois, il est peu probable que cette approche paternaliste fonctionne avec des employés adultes matures, dont beaucoup n'aiment pas que leurs intérêts soient pris en charge par un «parrain». Au lieu de la gratitude, cela pourrait générer de l'antagonisme et du ressentiment chez les subordonnés.